Официальный сайт администрации Ровенского муниципального района
Воскресенье, 23 Июля 2017


В соответствии с пунктом 3 Приложения № 2 к Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 07 февраля 2014 года № 80н «О форме и порядке подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, порядке формирования и ведения реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда» декларация подается работодателем в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости (Государственная инспекция труда в Саратовской области) по месту своего нахождения лично или направляется почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

В связи с этим прошу Вас направлять декларацию не в министерство занятости, труда и миграции области, а в Государственную инспекцию труда в Саратовской области (410005, г. Саратов, ул. 1-я Садовая, д. 104).

 

 

Министерство занятости, труда

 и миграции Саратовской области




О повышении минимального размера оплаты труда с 1 июля 2017 года

 мрот.jpg

         В соответствии с Федеральным законом от 19 декабря 2016 года № 460 – ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2017 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 7800 рублей в месяц.



                                     Часто задаваемые вопросы по коллективным договорам

 кол договор.jpg

Вопрос. Какой срок действия у коллективного договора?

         Ответ. В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

         В связи с меняющимися социально-экономическими условиями, а также возможным изменением финансового положения организаций  рекомендуется использовать право продления действия коллективного договора на срок не более трех лет не чаще одного раза.

 

Вопрос. На кого распространяется действие коллективного договора?

         Ответ. В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Обращаем особое внимание на недопущение включения в коллективный  договор фразы  «Действие  коллективного  договора  распространяется на членов первичной профсоюзной организации.».

         Вопрос. Кто имеет право подписать коллективный договор от имени работников организации?

Ответ. От имени работников организации коллективный договор могут подписать председатель первичной профсоюзной организации (при ее наличии) или иной представитель работников (представительный орган), который может быть избран из числа работников
на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием (статьи 29, 31 Трудового кодекса РФ).
            В соответствии статьей 36 Трудового кодекса РФ не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора от имени работников лицом, представляющим интересы работодателя.

 



оплата труда.jpg

Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы по оплате труда

 

Вопрос: Как производится оплата работникам за работу в выходные и праздничные дни при сменном графике работы?  

Ответ: Нормы, установленные трудовым законодательством по оплате труда в выходные и праздничные дни, подлежат применению как при обычном режиме работы, так и при сменном. 

Согласно статье 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:  

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; 

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; 

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. 

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 

Вопрос:    Если в течение учетного периода работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, болел или был в отпуске как подсчитать количество часов сверхурочной работы, к которой он привлекался с его согласия?  

Ответ:     Периоды отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, болезнь,  повышения квалификации) фактически уменьшают норму рабочего времени.  

Таким образом, работа сверх такой уменьшенной продолжительности рабочего времени является сверхурочной.  

 

Вопрос:  Сколько раз и когда работодатель обязан предложить работнику другую работу в случае сокращения численности или штата работников?  

Ответ:  Закон не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу. 

Первый раз работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. 

Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику. При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу. Однако следует ограничивать работника во времени при принятии им решения. 

Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения. 

 

 Вопрос:   На нашем предприятии был вынужденный простой. Сотрудникам в этот период выплачивалась ставка 2/3. Сейчас идет процесс сокращения этих сотрудников. Как правильно рассчитать выходное пособие (учитывать ли выплаты, которые были при простое)?   

 Ответ:   Случаи и порядок выплаты выходного пособия установлены ст.178 ТК РФ. При увольнении работников по сокращению выходное пособие рассчитывается исходя из среднего заработка. Расчет среднего заработка производится на основании ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение N 922). 

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения N 922). 

Согласно п.5 Положения N 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: 

за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; 

работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; 

работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника и т. д. 

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения N 922, то в соответствии с п.6 Положения N 922 средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. 

Следовательно, для исчисления выходного пособия средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, за исключением оплаты времени простоя, на количество фактически отработанных в этот период дней (без учета дней простоя). 

Полученный средний заработок умножается на количество рабочих дней оплаты выходного пособия, исчисляемых с момента увольнения. 

 

 Вопрос: В нашей организации положением о премировании предусмотрены премии к юбилейным датам работников. Как производится их учет в расчете среднего заработка для начисления отпускных?

Ответ: В соответствии с п.2 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в расчет среднего заработка включаются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, в том числе все разовые и единовременные премии (например, к юбилейным датам, праздникам), закрепленные в положении об оплате труда или положении о премировании работников организации (письмо Роструда от 05.02.2007 № 274-6-0). 

Согласно п. 15 вышеуказанного Положения выплачиваемые в рамках системы оплаты труда разовые и единовременные премии и вознаграждения должны учитываться при расчете среднего заработка в размере фактически начисленных сумм и в том месяце, за который они были начислены. 

Если на расчетный период приходятся неполностью отработанные месяцы, то премии и вознаграждении учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.  

Предположим, что работнику организации с 21 апреля 2009 года предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. 

В январе 2009 года в связи  с 50-летием работника ему была начислена премия в размере 10000 руб. 

Предположим, что из 249 рабочих дней в расчетном периоде работник отработал 225 рабочих дней. Остальные дни находился в оплачиваемом отпуске или болел.     

При расчете среднего заработка за отпуск премия должна быть учтена из расчета 9036,14 коп.  (10000 руб. / 249 дней × 225 дней).    


Вопрос: Средний заработок для начисления отпускных составил 3500 руб., необходимо ли его доводить до минимального размера оплаты труда?   

Ответ: Во всех случаях средний месячный заработок работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (п. 18 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). 

Таким образом, если исчисленный размер среднего заработка оказался ниже установленного МРОТа – 4330 руб., недостающую сумму необходимо доплатить (4330 - 3500 = 830 руб.). 


 Вопрос: Обязательно ли рассчитывать средний заработок исходя из 12 последних  месяцев?

Ответ: В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок для оплаты отпусков  и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 12 календарных месяцев. 

Вместе с тем, статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации  (Часть 6) предусмотрена возможность установления иных периодов для расчета средней заработной платы в коллективных договорах, локальных нормативных актах, при условии, что это не ухудшает положения работников.

При этом следует иметь в виду, что если принимается решение об установлении расчетного периода иной продолжительности, например три календарных месяца, такой расчетный период должен применяться во всех случаях произведения расчетов по Трудовому кодексу. То есть нельзя установить расчетный период для исчисления отпускных одной продолжительности, а для других случаев – другой. 

В соответствии с п.16 Положения средний заработок индексируется при увеличении тарифных ставок, окладов (должностных окладов) всем работникам организации на коэффициент повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов) работников, при этом доплаты установленные в абсолютном размере не индексируются.


Вопрос:  Есть ли установленная форма штатного расписания в бюджетных учреждениях? Можно вносить изменения в штатное расписание  в течение года или утверждать новое?  

Ответ: Штатное расписание оформляется по форме N Т-3 в соответствии с Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которое распространяется на все организации независимо от формы собственности. 

Штатное расписание вводится в действие на каждый производственный год, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации, должностные оклады, надбавки и месячный фонд заработной платы. 

Руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации подписывают штатное расписание и затем утверждают его у руководителя организации, на эту подпись ставится печать организации. Штатное расписание утверждается приказом руководителя. 

При  необходимости внести изменения в штатное расписание организации в течение года (в связи с появлением новых структурных подразделений, ликвидацией имеющихся, введением новых должностей и штатных единиц или их сокращением) издается приказ руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание. 

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 0,75 и пр. 

В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. 

В графах 6 - 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством (надбавки за ученую степень и пр.), а также компенсационные выплаты (например связанные с режимом или условиями труда).

 

В соответствии с п.16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок индексируется при увеличении тарифных ставок, окладов (должностных окладов) всем работникам организации на коэффициент повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов) работников, при этом доплаты установленные в абсолютном размере не индексируются.. 

            Из примера видно, что если взять расчетный период 12 месяцев (с июля 2008 по июнь 2009г) то расчетный  средний заработок  для определения отпускных (5386 руб.) превысит размер заработной платы, фактически получаемый работником после повышения окладов (4719 руб.).


            Вопрос: Может ли среднемесячная заработная плата быть ниже 4330 руб.?

Ответ: В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (4330 руб.). При этом минимальный размер оплаты труда включает в себя не только оклад (тарифную ставку), но и все выплаты компенсационного и стимулирующего характера.


 Вопрос: Как обеспечивается МРОТ если работник занимает неполную ставку (0,75; 0,5 и т.п.)?

Ответ: В соответствии с законодательством минимальный размер оплаты труда гарантирован работнику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему месячную норму труда, в случае, когда работник в месяц не выполняет норму труда на полную ставку, обеспечение МРОТ осуществляется пропорционально отработанному времени.

Например: Если работник занимает 0,75 ставки, то его месячная заработная плата не может быть ниже 4330*0,75=3247,5 руб. 


Вопрос: Как обеспечивается МРОТ при совмещении?

Ответ: При совмещении профессий (должностей) работа осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) и всегда у одного и того же работодателя за дополнительную оплату, которая носит компенсационный характер и включается в минимальный размер оплаты труда.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Например: Если работнику установлен оклад 3201 руб. и за расширение зон обслуживания ему установлена доплата в размере 50% от оклада, то его месячная заработная плата составляет 3201+3201*0,5=4801,5 руб. и обеспечивает МРОТ 4330 руб.


 Вопрос: Как обеспечивается МРОТ при совместительстве.

Ответ: При совместительстве оплата труда осуществляется по каждой должности отдельно, соответственно и МРОТ обеспечивается по каждой должности, пропорционально отработанному времени.

Например: Если работник занимает 1 ставку по основному месту работы и 0,25 ставки по совместительству, то его месячная заработная плата не может быть ниже 4330*1+4330*0,25=5412,5 руб.


            Вопрос: Будут ли сохранены доплаты по национальным проектам в учреждениях здравоохранения и образования?

Ответ: Да, будут.



 Вопрос: Должна ли проводиться аттестация работников в связи с введением новых систем оплаты труда?

Ответ: Проведение дополнительной (внеочередной) аттестации в связи с введением новых систем оплаты труда нормативными законодательством не предусмотрено.



 Вопрос: Почему не платят надбавку за стаж по новым условиям оплаты труда в учреждении здравоохранения?

Ответ: В соответствии с новыми условиями оплаты труда работников учреждений здравоохранения, утвержденными постановлением Правительства области № 482-П от 15.12.2008г, по рабочим профессиям выплаты за стаж непрерывной работы отменены, учитывая значительное увеличение окладов, снижения заработной платы не произошло.

Выплаты за стаж непрерывной работы устанавливаются в учреждениях здравоохранения в следующих размерах:

 1. В размере 30 процентов должностного оклада за первые три года и по 25 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80 процентов должностного оклада:

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу выездных реанимационных гематологических бригад;

врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации);

врачам-консультантам (врачам-специалистам), привлекаемым отделениями плановой и экстренной консультативной помощи (станциями санитарной авиации) для оказания экстренной консультативной медицинской помощи, с учетом их стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения на врачебных должностях всех наименований, в том числе и по совместительству, за время выполнения указанной работы с учетом времени переезда.

2. В размере 20 процентов должностного оклада за первые три года и по 15 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 50 процентов должностного оклада:

заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических и педиатрических территориальных участков;

врачам-фтизиатрам и среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических участках по обслуживанию взрослого и детского населения.

3. В размере 10 процентов должностного оклада за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 20 процентов должностного оклада:

руководителям, специалистам, медицинскому и фармацевтическому персоналу и другим служащим учреждений здравоохранения, кроме работников, получающих выплаты по основаниям, предусмотренным в подпунктах 4.4.1-4.4.2 пункта 4.4 настоящего Положения.

 

Вопрос: Какие сроки предусмотрены Трудовым кодексом РФ при выплате заработной платы, отпускных сумм, расчетов при увольнении.

Ответ: Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые пол­месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодате­ля, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

 

Вопрос: Обязательно ли письменное заключение трудового договора?

            Ответ:    Положение о заключении трудового договора в письменной форме закреплено в Трудовом кодеке РФ, однако трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (отсутствие письменной формы), считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции. Заключение трудового договора после прохождения испытательного срока является нарушением трудового законодательства. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей.

 

            Вопрос: Возможно ли заключение трудового договора на полный рабочий день с работником, принимаемым по совместительству?

            Ответ: Нет. Согласно статье 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. При этом в течение одного месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

 

            Вопрос: Необходимо ли предупреждать работника, который работает по совместительству, о том, что он будет уволен, так как на его место будет принят работник, для которого эта работа будет являться основной?

            Ответ: Да. Согласно статье 288 ТК РФ работодатель в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора предупреждает об этом работника, если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок.

             

            Вопрос: Входит ли в МРОТ доплата за вредные условия труда?

            Ответ: Доплаты за вредные условия оплаты труда являются компенсационными и входят в МРОТ.

 

            Вопрос: Оплата за сверхурочную работу начисляется всех МРОТ или входит в него?

            Ответ: Месячная заработная плата не ниже МРОТ начисляется работникам, полностью отработавшим норму рабочего времени, следовательно, сверхурочная работа оплачивается сверх МРОТ.

 

Вопрос: Должны ли дополнительно оплачивать работу, которая выполняется во время отсутствия другого работника (находится в очередном отпуске)?

            Ответ: В соответствии со статьей 151 ТК РФ при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

 

Вопрос: Подлежат ли оплате праздничные дни, приходящиеся на период учебных отпусков?

Ответ: В соответствии с п. 14 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, при определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.

 

Вопрос: Подлежит ли оплате время обеденного перерыва у сторожа?

Ответ: В соответствии со статьей 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания (продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут) в рабочее время не включается, соответственно не подлежит оплате.

В случае привлечения работника для выполнения служебных обязанностей во время, отведенное для отдыха и приема пищи, указанное время должно включаться в рабочее время и подлежать оплате.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108 ТК ТФ). Продолжительность отдыха и питания в подобной ситуации длится не более тридцати минут.

 

Вопрос: Необходимо ли платить доплату за работу в ночное время сторожам?

Ответ: Согласно статье 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Это в полной мере распространяется на всех работников, в т.ч. принятых специально для работы в ночное время.

 Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008г. №554 установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время, который составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В соответствии со статьей 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При этом для работников, принятых специально для работы в ночное время  продолжительность работы в ночное время не сокращается.

Вопрос: Можно ли после окончания отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет уйти в очередной оплачиваемый отпуск?

Ответ: Если на отпуск существует право (не отгуляли уже перед или после родов), то да. Согласно статье 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

 

            Вопрос: Отпуск по уходу за ребенком нужно сразу предоставлять до 3-х лет или разбивать – сначала оформить до 1,5 лет, а потом до 3 лет? Какой будет дата его окончания: день исполнения ребенку указанного возраста или день накануне этой даты?

            Ответ: В соответствии со статьей 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине по ее заявлению, до достижения им возраста трех лет. Деление отпуск на периоды до 1,5 лет и до 3 лет не предусмотрено. Датой окончания такого отпуска является тот день, в который ребенку исполняется 3 года.

 

Вопрос: Можно ли уволить работника без его согласия в связи с выходом на пенсию?

Ответ: Нет, нельзя. В соответствии со статьей 80 ТК РФ увольнение в связи с выходом на пенсию является увольнением по собственному желанию.

 

Вопрос: Если работник увольняется в порядке перевода в другую организацию, необходимо ли ему выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск?

Ответ: Да, в этом случае работодатель должен выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме.

В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Законом не предусмотрено исключений по выплате данной компенсации в зависимости от оснований увольнения, следовательно, работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска.

 

Вопрос: В каком порядке рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая при увольнении работника?

Ответ: В соответствии с пунктом 10 Положения особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922, средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

 

Вопрос: Какие выплаты производятся работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штатов в учреждении?

Ответ: При расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Это означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения – и справки службы занятости.

 

Вопрос: Какие гарантии предоставляются работнику при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации?

Ответ: В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вопрос: Организация проводит процедуру сокращения штата. Работники были предупреждены о предстоящем увольнении за два месяца до увольне­ния. Два месяца истекают в субботу. Можно ли в дан­ной ситуации уволить работников и сделать запись в трудовой книжке в выходной день?

Ответ: В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодек­са РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и про­извести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В данном случае работодатель предупредил работников за два месяца о дате прекращения трудового договора.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает пре­кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если двухмесячный срок истекает в выходной день (в субботу или воскресенье), днем прекращения трудового договора будет являться ближайший рабочий день, то есть понедельник.

Соответственно, именно этот день (понедельник) указывается в приказе об увольнении работников и в этот день (понедельник) производится запись в трудовую книжку.

Вопрос: Обязательно ли заключать письменное соглашение о досрочном расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников?

Ответ: В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор ранее, чем за два месяца до проведения сокращения штата, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом письменное согласие может быть получено различными способами: подачей работником заявле­ния, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает.

Вопрос: Какие инстанции и в какие сроки работодатель должен информировать о принятых решениях по сокращению численности или штата работников?

Ответ: О сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позд­нее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Вопрос: Вправе ли работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении?

Ответ: Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, впра­ве отозвать свое заявление об увольнении, при усло­вии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перево­да от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). В том случае, если отпуск уже наступил, пусть это только первый день отпуска, работник ли­шается права отозвать свое заявление об увольнении.

Вопрос: Может ли работодатель уволить по сво­ей инициативе женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет?

Ответ: Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по ини­циативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 261 ТК РФ. К таким основаниям относятся: ликвидация организации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; представление работником подложных документов при заключении трудового договора.

Вопрос: Допускается ли увольнение женщины в период её беременности, если с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?

Ответ: В соответствии со статьей 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно, с письменного согласия женщины, перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

 

Вопрос: Что такое сменная работа и в каких случаях она вводится?

Ответ: При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для рабо­тников трудовым законодательством: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о между сменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и т.п. В частности, при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

Графики сменности доводятся до сведения работни­ков не позднее чем за 1 месяц до их введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Если изменение графика связано с изменением режима рабочего времени, определенного трудовым договором, должны соблюдаться требования ст. 74 ТК РФ.

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работником, так и работодателем.

Для работающих по графику сменности установлена дополнительная гарантия - запрещение работы в тече­ние 2 смен подряд.

Вопрос: В каком порядке утверждается график сменности?

Ответ: В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - это работа в 2, 3 или 4 смены. Сменная работа может вводиться в следующих случаях: когда длительность производственного процесса превышает допусти­мую продолжительность ежедневной работы, когда есть необходимость более эффективного использования обо­рудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). График смен­ности устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен.

Согласно ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мне­ние представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Вопрос: Когда применяется суммированный учет рабочего времени? Порядок его применения.

Ответ: В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок применения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Вопрос: Чем неполное рабочее время отли­чается от сокращенного рабочего времени?

Ответ: Неполное рабочее время как вид рабоче­го времени характеризуется тем, что оно устанавли­вается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может быть установ­лено сторонами, как при заключении трудового дого­вора, так и впоследствии, т.е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым ра­ботником.

При неполном рабочем времени оплата труда про­изводится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени - как за полное время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других огра­ничений. Им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

 



Основные государственные гарантии по оплате труда

гарантии.jpg

 


Минимальный размер оплаты труда

7500 руб.

(с 1 июля 2016 года)

 

7800 руб.

(с 1 июля 2017 года)

Устанавливается на всей территории РФ федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ

Минимальная

заработная плата

7900 руб.

 (не распространяется на организации, финансируемые из федерального, областного

и местных бюджетов, и организации внебюджетного сектора экономики, не присоединившиеся к Соглашению)

Установлена  для работников, работающих на территории Саратовской области

региональным Соглашением от 27 мая 2016 года  

Обеспечение повышения реального содержания заработной платы

Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

Ст. 134 Трудового кодекса РФ

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время

20% за каждый час работы в ночное время

Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда

4%

Ст. 147 Трудового кодекса РФ

Сроки выплаты заработной платы

не реже чем каждые полмесяца,

конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена

Ст. 136 Трудового кодекса РФ

Ограничение оплаты труда в натуральной форме

в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника, не более 20% от начисленной месячной заработной платы

Ст. 131 Трудового кодекса РФ



                                                                                                             ПАМЯТКА

о правах работников в случае

несвоевременной выплаты заработной платы

 зарплата.jpg

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает гарантии для работников на своевременную и в полном размере выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом  от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда с 1 июля 2016 года в размере 7500 руб. При этом в Саратовской области для организаций внебюджетного сектора экономики региональным Соглашением минимальная заработная плата установлена выше федерального МРОТ, и с 1 июня 2016 года составляет 7900 руб.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Так же следует помнить о том, что возможность получения заработной платы не зависит от получения организацией прибыли, реализации продукции, продажи товаров, выполнения услуг.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). При этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением категорий работников, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

 

В случае нарушения трудовых прав работник вправе обращаться:

 

в Государственную инспекцию труда в Саратовской области (по адресу: 410005, г.Саратов, ул. 1-я Садовая, 104, телефон (8452) 29-01-11,           e-mail:git64@inbox.ru, адрес в интернете: http://git64.rostrud.ru);

 

в прокуратуру по месту нахождения работодателя (филиала, представительства) (адрес прокуратуры Саратовкой  области:  410002, г.Саратов, ул.им. Е.Ф. Григорьева, 33/39, телефон «горячей линии» (8452)      49-66-74, 49-66-78, e-mail: official@sarprok.ru (для отправки электронных писем в межгоррайпрокуратуру в теме письма обязательно указать ее название), адрес в интернете http://sarprok.ru).




Прожиточный минимум
на сайт.jpgПодписано Соглашение о минимальной заработной плате в Саратовской области

27 мая подписано Соглашение о минимальной заработной плате в Саратовской области. Теперь минимальная заработная плата будет составлять 7900 рублей (до этого она составляла 6900 рублей).

Подписи под документом поставили губернатор Саратовской области Валерий Радаев, председатель Федерации профсоюзных организаций Михаил Ткаченко, а также председатель регионального объединения работодателей «Союз товаропроизводителей и работодателей» Виктор Муллин.

Соглашение распространяется на работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории Саратовской области (за исключением организаций, финансовое обеспечение деятельности которых осуществляется за счет средств федерального, областного и местных бюджетов):

-являющихся членами регионального объединения работодателей «Союз товаропроизводителей и работодателей Саратовской области», работодателей, вступивших в Союз в период действия Соглашения, работодателей, прекративших членство в Союзе после заключения Соглашения;

-работодателей, не являющихся членами Союза, которые уполномочили Союз от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить Соглашение либо присоединились к Соглашению после его заключения;

-юридических лиц (организации), индивидуальных предпринимателей и физических, не являющихся индивидуальными предпринимателями, осуществляющих деятельность на территории области, не входящих в Союз, не заявивших в Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области мотивированный письменный отказ присоединиться к соглашению в течении 30 календарных дней со дня его официального опубликования.